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PERFORMANCE MANAGEMENT: VOLO O CROCIERA? – Parte prima

Le ricerche internazionali ci dicono che il 78% delle persone all’interno di un’organizzazione non è soddisfatta del proprio processo aziendale di performance management. Questo ha portato alcune aziende a farne completamente a meno e ad intraprendere la via del real-time feedback: dire in modo informale ed in qualunque momento ciò che pensi della performance di un collega o collaboratore attraverso strumenti di comunicazione veloci.

Purtroppo anche questa soluzione non si è dimostrata del tutto soddisfacente perché da un lato il processo è meno trasparente e genera confusione nei valutati e nei valutatori, dall’altro non concilia la necessità della misurazione della performance.

Sul tema misurazione c’è poi chi sostiene che non solo misurare non sia sufficiente per gestire situazioni complesse e articolate di un collaboratore, ma che possa addirittura diventare rischioso in quanto aggancia la misurazione direttamente a meccanismi di incentivazione economica.

Ciò su cui invece in molti convergono è che il futuro, complesso ed incerto,  ci chiede un sistema di “development” piuttosto che di “performance appraisal”, di collaborazione piuttosto che di competizione, di crescita e condivisione del sapere  e delle competenze.

Quindi in primis separare valutazione da ricompensa e passare da valutazione pura a svilupppo continuo di individui e di team.

In secundis, mettere a punto una diversa architettura di performance management: semplice per chi deve gestirlo, coinvolgente per chi deve utilizzarlo per sé e/o i propri collaboratori e trasparente grazie alla raccolta dei punti di vista di plurimi soggetti, non solo del capo. Aprire la valutazione a più valutatori abbassa i bias (pregiudizi, preconcetti…) che tipicamente pesano sull’appraisal per un buon 62% contenendoli ad un tasso del 24%.

In questo viaggio verso una nuova architettura del PM le tecnologie (piattaforme, app) saranno preziose: ci consentiranno di raccogliere molti dati ed informazioni sui soggetti, di essere trasparenti, di gestire con immediatezza il ritorno/feedback agli interessati.

Non ci resta che preparare gli umani che le utilizzeranno ad usare il proprio “judgement”, la propria saggezza e discernimento affinché dando il feedback possano creare una vera, franca e produttiva relazione di crescita comune fra valutato e valutatore.

 Leggi la seconda parte…

 

Barbara Demichelis